ESTUDIO SOCIOECONÒMICO

ESTUDIO SOCIOECONÒMICO

Concluidos los exámenes anteriores, si el candidato sigue siendo viable es el momento de llevar a cabo el estudio socioeconòmico. en este tipo de investigaciones se indaga acerca de las referencias personales y de su domicilio; se comprueba que posea los comprobantes de estudio que manifiesto haber terminado, así como también acude a cada una de las instituciones donde presto sus servicios anteriores a fin de corroborar las fechas de ingreso y salida, las características de su desempeño y las posible existencia de problemas laborales que ha vivido en esa época.

EXAMEN MÈDICO

EXÀMEN MÈDICO

Después que nuestro candidato ha superado las diferentes etapas de las entrevistas  anteriores y que es la persona que es recomendada para el puesto, entonces diremos que ha llegado el momento invitarlo a someterse a exámenes mèdico de la compañía, o medico externo que nos ayude a valore las salud general de las persona.

Así evitamos alguna sorpresa al contratar una persona que luego casi que inmediatamente ingrese a un tratamiento mèdico prolongado que nos les permite cumplir con la regularidad de las tareas del puesto.

ENTREVISTA ESPECIALIZADA

ENTREVISTA ESPECIALIZADA

Este paso es realizado por quien sera el jefe del nuevo empleado.

La entrevista especializada es la que se realiza con el propósito de comprobar en que la persona aspira a ocupar la vacante, posee los conocimientos y habilidades necesarios.

en la entrevista especializada se sigue el mismo esquema que en la entrevista inicial, en cuanto a los pasos previos y posteriores a ella.

las variaciones consisten en el tipo de preguntas que se proponen a los aspirantes.

EXAMEN DE APTITUD

EXAMEN DE APTITUD

Se realizan como un complemento de la psicometrìa. Estos pueden consistir en exámenes de destreza en el uso de un procesador de textos, en el manejo de vehículos de carga, en el manejo de un montacargas, en la relizaciòn de operaciones aritméticas básicas, etc.

Su objetivo es verificar si el candidato posee en verdad alguna aptitud especifica que sea indispensable para el desempeño correcto del puesto.

EXAMEN PSICOMETRICO

EXAMEN  PSICOMETRICO

Es uno de los pasos en la selección de personal que permite un procedimiento de carácter mas objetivo, sin embargo, con el paso de los años muchos de los supuestos que en un principio animaròn a las compañías a emplear esos instrumentos han caído en el descrédito.

Ahora sabemos que los puntos que una persona obtenga en su grado de inteligencia nada tienen que ver con su éxito escolar o académico, si con el éxito laboral .El éxito en la vida no depende de lo bien dotada que esté la persona en cuanto a las habilidades intelectuales.

ENTREVISTA INICIAL

ENTREVISTA

La entrevista pretende detectar de manera clara y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su relación con los requerimientos del puestos; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc., con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informársele también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si le interesa seguir adelante en el proceso.

PRESOLICITUD Y SOLICITUD

PRESOLICITUD

Es una forma de filtrar a los candidatos que llegan a nuestras puertas, la presolicitud puede ser entregada por los vigilantes, las recepcionistas o cualquiera otra persona de la compañía  y se pide al candidato que la llene antes de avanzar a cualquier otro paso del proceso.

 Las presolicitudes  son revisadas por el seleccionador  quien en  cuestión de segundos puede descartar a quienes no reúnen  los requisitos establecidos. La presolicitud debe ser parte de la solicitud  de empleo.

SOLICITUD

El candidato debe llenar su solicitud después de que se haya comprobado que posee las características generales del perfil que se requiere para  un puesto determinado. La solicitud ayuda  a completar  información que ya tenemos registrada en la presolicitud  y servirá de guía para la entrevista  que vamos a realizar. En la solicitud es importante que incorporemos todos los datos que resultan adecuados para identificar la historia del candidato, pero especialmente, para contar  con hechos precisos sobre sus empleos anteriores, de las instituciones educativas que asistió y de los datos personales y familiares del mismo.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

RECLUTAMIENTO

Implica hacer llegar hasta las puertas de nuestras organizaciones a las personas más adecuadas para concursar por el puesto que se encuentra vacante, un buen reclutamiento es de hecho una  preselección ya que desde acudimos a nuestras fuentes establecemos los requisitos del perfil, los cuales actúan como filtro con el fin de que únicamente lleguen a nosotros las personas que consideramos más adecuadas a nuestras necesidades. 

En este proceso  distinguimos dos componentes que son las fuentes, es decir, los  proveedores de personal calificado y los medios o sea la manera de acercarnos   a dichos proveedores para hacerles saber nuestras necesidades.

Las fuentes de reclutamiento pueden ser internas y externas.

• las internas son con los propios empleados, quienes puedan estar deseosos de ocupar otra posición que les asegure más presencia en la organización, un sueldo mejor y  mejores oportunidades.
• Las fuentes externas son los familiares, amigos  y conocidos  de los miembros de la organización quienes pueden recibir información de nuestras necesidades través de ellos.

Véase también: https://www.youtube.com/watch?v=gtdH8HSRPkA

PERFIL DEL PUESTO

PERFIL DEL PUESTO

 Hace referencia a las distintas características y requisitos del puesto o cargo, en términos de formación académica, conocimientos y habilidades necesarias requeridas por dicha posición, experiencia laboral y demás conductas que pueden ser observables operativamente.

Los perfiles de puesto se elaboran antes de generarse la requisición.

Igualmente, el perfil del puesto debe crearse a partir de la determinación de los procesos y procedimientos de trabajo en que interviene un puesto definido. Así mismo el perfil de un puesto es importante redefinirlo cuando se encuentra como vacante, solo si se hace necesario y permite un mejor funcionamiento en términos de utilidad para la organización y quien lo desempeñe. Reestructuración que no debe ser muy radical ni subjetiva, orientada siempre a las conductas  que puedan ser evaluadas objetivamente. Lo que implica que todas las características  que posea el perfil de un puesto estén estrechamente relacionadas con las capacidades y habilidades que pueda poseer una persona y no que las organizaciones esperen a candidatos con conocimientos sobrenaturales que puedan realizar lo que no es posible.

REQUISICIÒN DE PERSONAL

Requisición de personal

Avanzando en este proceso  de selección de personal en una organización, encontramos como segundo paso la requisición de personal, lo cual es un documento generado por el encargado del área donde existe la vacante, para solicitar a la organización que el puesto vacante el cual está a su cargo sea autorizado y cubierto.

Este documento tiene gran importancia ya que permite controlar:

• ·         Número de vacantes que se encuentran en proceso de ser cubiertas en la                organización.
• ·         Tiempo que se emplea en reclutar.
• ·         La selección de personal.
• ·         La contratación de un nuevo colaborador.

Es importante destacar que los formatos o documentos de requisición solo son requeridos en las grandes organizaciones debido a que en las pequeñas y medianas empresas el bajo número de puestos que incluyen no lo requiere.

Las grandes organizaciones emplean sistemas muy novedosos donde se generan requisiciones automatizadas a partir de las bajas de nómina de personal.

VACANTE

VACANTE

Para que en una organización se dé el  proceso de selección de personal, lógicamente  debe generarse una vacante dentro de la misma, lo que en otras palabras constituye un puesto desocupado.

Así mismo existen diversas razones por las cuales se origina un puesto vacante en una organización.

• La creación de un puesto nuevo y definitivo en la empresa.
• Por una necesidad temporal de la empresa,  creando  nuevos puestos eventuales, donde se realicen proyectos temporales,  por misión (obra determinada) ò  por tiempos determinados.
• Suplir una incapacidad o las vacaciones de un colaborador.
• La baja de un colaborador dela organización.
• Promoción o transferencia de una persona, dejando el puesto como vacante.

Las vacantes se han convertido en la oportunidad perfecta para redefinir la estructura del perfil del puesto y las características generales que deben poseer las personas o candidatos que aspiren a ocupar ese puesto o vacante.

ATRACCIÓN DE PERSONAL

INTRODUCCIÒN

No todas las organizaciones captan personal de la misma forma. La respuesta a la pregunta de que tipo de organización vale la pena enriquecer con creatividad las mejores habilidades a la vez que aportar a la misma horas y horas de esfuerzo y trabajo intenso, seguramente depende del hecho de que la valoración de las instituciones es muy distinta dependiendo de sus fines, de su ambiente interno.

El interés de las organizaciones por los clientes toma liderazgo en el mercado, productos insuperables, etc; actuara seguramente como un imán poderoso que atraerá a  los candidatos mas competentes y preparados

El Proceso de Selección en las Organizaciones.

BIENVENIDOS A NUESTRO BLOG

Te invitamos a que nos visites, para que conozcas información básica e importante acerca de los pasos que se deben seguir para realizar el proceso de selección en las Organizaciones.

El propósito de la realización de este Blog, fué:

Enriquecer y compartir información que nos ayude a orientarnos en este proceso.

Aplicar los conocimientos adquiridos en nuestra formación.

 Recibir sugerencias para fortalecer nuestro proceso de aprendizaje.

 Realizado por los siguientes aprendices:

Janis Paola Zabala Miranda

Viviana Zabala Urrutia

Natalia Muñoz Salcedo

Silvia Vergara 

Luis Eduardo Montes Páez

Tecnólogo en Gestión del Talento Humano.

Jornada Nocturna

Sena Regional Antioquia

2014